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揭秘|经济景气VS经济下行,不同时期的职场加薪

2019-01-10 13:08 来源:梅兰

很多七月份没能加薪成功的员工,都想着能在年底涨一波薪水。但碰巧现在经济不景气,能保住现有的工作就是万幸,至于升职加薪算是又要泡汤了。虽然都知道经济不景气时涨薪难,但究竟难在哪里?此时加薪与平时又有哪些不同的逻辑?今天这篇文章,教你看透职场加薪。

四种加薪理由的强弱比较


年底了,要不要跟公司提加薪?

我去年此时写的《年底了,该涨点薪了吧?有戏没戏,看完这篇就知道》一文,围绕这个问题,分析了四种不同强度的加薪理由,先来回顾一下:

不合理的加薪理由:今年很辛苦,做了好多项目,经济。应该给我加薪。因为“加薪”是对你未来成长性的提前预定,奖金才是对过去的奖励。

比较弱的加薪理由:我在整个部门的工作效率最高,难道不应该加薪吗?理由同上。区别在于,效率高的员工往往是企业的中流砥柱,给他们加薪只是为了防止人员流失。

比较强的加薪理由:成长较快,薪资水平明显低于该职位的市场行情。因为新人的成长性很容易引发上司对该员工未来能力的高预期,覆盖股票。从而获得加薪机会。

最强的加薪理由:我的职位今年市场缺口太大,行情飞涨。理由同上。区别在于,“加薪”主要取决于该职位的市场平均价格,外部供求关系的变化往往会造成该职位薪资非常剧烈的波动。

这些“加薪”的基本理念。在上一篇中已经详细讲过,这里不再赘述。

可今时不同往日,现在很多行业和公司都不太景气,时不时传出一些知名的大公司“裁员”的消息,这个背景我在上个月的《应对失业,你看选好股。最该做的事,你可能一直都没做》中已经分析过,结论是经济不景气对人员招聘带来的影响,可能还要持续一年。

如果是这样的话,那你还该不该再跟老板提加薪呢?

什么!要加薪?

我相信,肯定还是有不怕死的仍然要跟上司提加薪。

有人会觉得,天天加不完的班,学会经济。做不完的项目,客户回款也挺正常的,哪里有什么不景气?“不景气”难道不应该是大家都坐在办公室里唉声叹气,或者大家都在外面东奔西跑也找不到业务吗?

这个想法不对。看看股城股票。“经济不景气”是个宏观概念,具体到某一个行业和公司,则未必受影响,甚至某一个公司,股指。各个业务部门的景气度也大不相同。

但即使你是一个基层员工,你也应该了解一下老板听到“要加薪”这三个字的心理反应:

什么!要加薪?哈哈哈哈,今年不受影响不代表明年不受影响,工资加上去,明年要是忽然没定单了怎么办?——这叫“防患于未然”。

什么!要加薪?哈哈哈哈,我不受影响,那是我的能力强,不代表别的公司也受影响,就不给你加薪,难道还怕你跑了不成?这是“人员流失的压力大大减轻”。

什么!要加薪?哈哈哈哈,你们部门今年效益不错,那也是公司决策有方,给你们加了,别的效益不好的部门怎么办?大家要相互理解嘛……

“加薪”本质上是对未来的预期,而不是对过去的表彰。经济不景气时,大部分企业多多少少会受影响,没有实际影响,免费诊股。也有心理影响,没有心理影响,也要假装受影响。此时,该不该提“加薪”,要换位思考,要站在企业和上司的立场考虑这个问题。

首先我们看看,公司的高层在考虑什么,这决定了今年整体的薪资调整政策。


现金牛、明星、问题和瘦狗

如果你问你们部门的头儿:我们部门的业务在公司的前景如何。头儿一定会信心百倍,说:“我们部门的业务在公司是非常非常非常重要的,老板曾经反复强调过……”(此处略去五万字)

其实,要知道你所在的业务部门在公司的地位,只要看看在“年底加薪”中分到的指标就知道了,还会分经济上升期和下降期,两种不同的排序。

下图是著名的波士顿矩阵(BCGMatrix),这是分析企业业务层次的经典管理理论,你也可以用这个工具了解一下,你从事的业务的地位。庄股。

这个矩阵把一家企业的业务分在这四个象限内。为了便于大家理解,我以阿里巴巴公司的业务为例:

左下角的“现金牛”业务,特点是高市场占有率,低增长率,比如阿里的电商业务。通常是指企业最传统最成熟的那一类业务,因为它总是为企业贡献了最主要的现金流,所以被称为“现金牛”业务。我不知道股票好代表经济。

左上角的“明星”业务,特点是高市场占有率,高增长率,比如阿里的云计算和部分新零售业务。通常是企业目前成长性最强的,竞争力又强的业务,股博士。http://www.hzugqt.cn/html/20181129/288651.html。而且,相对现金牛,它的基数较低,市场空间更广阔。

右上角的“问题”业务,特点是低市场占有率,高增长率,比如阿里的大文娱和部分新零售业务。这类业务增长速度虽快,但市场份额还没上去或上不去,此类业务往往陷入激烈的竞争之中,需要投入巨额的资源,而且前途未卜,所以称为“问题”业务。

右下角的“瘦狗”业务,特点是低市场占有率,低增长率,比如阿里此前放弃的“来往”“中国雅虎”等失败的业务。

无论你是大公司还是小公司(拿到大笔投资的初创公司除外),公司业务必然是“现金牛”再加上一种或几种其他象限的业务,而这四类业务,有些负责利润,有些负责成长性,故而在不同的景气周期,学会股票高手。谁吃肉,谁喝汤,又不一样:

无论是景气还是不景气,都要有尽量多的“现金牛”,为企业贡献利润和资金,都需要清理“廋狗”;

在经济景气周期,想要乘势高速增长,必然要向“明星”业务和“问题”业务投入大量的资金,争取将其变成现金牛业务;

在经济不景气周期,为了防止“现金牛”因“过度输血”衰退成“廋狗”,就要控制其它业务所需要的“输血量”,即资金,这意味着这些业务的人力成本会被严格控制:

第一、如果你在“现金牛”业务部门,那么你暂时是安全的,而且有限的加薪资源会倾向于你的部门,以保持公司运转不受影响。

第二、如果你在“问题”业务部门,即使不景气没有影响到你们,仍然是不安全的,更别提“加薪”了。因为此时,企业会把无法转换成“明星”的“问题”业务,在其衰退成“廋狗”业务之前,出售或放弃。听听选好股。所以今年,一直有优酷土豆会被阿里出售的传闻。

第三、如果你在“明星”业务部门,在经济不景气之初,暂时还是安全的,但以往那种“不计成本支持明星业务”的现象将不复存在,这也意味着你的加薪机率大大减少。

有人可能想,还是在“现金牛”部门好。这也不一定,因为一家高速增长的企业,正常情况下,“明星”部门总是比“现金牛”部门扩张快、加薪快、提升快。只有在不景气的时候,才能体会到“现金牛”部门安全边际高的好处。


还有一部分人,不属于任何业务部门,股票高手。比如人事行政、财务投融资、研发、市场等,那机会如何?还有一些单一业务的公司,部门是按业务流程来分,又怎么判断呢?

那就看你们公司属于哪一个职能驱动的:比如部分高科技企业的“研发驱动”,有一些小房地产公司的“投融资驱动”,有一些老板很讲政治的“人事驱动型公司”;还有以流程分部门的公司,有一些品牌很强的“市场驱动型公司”,有一些主要靠销售的“销售驱动型公司”……

这些“驱动”部门可以比照“明星”部门。其部门员工的安全度仅比“问题”部门好一点,往往也是冻结加薪。

当然,即便部门仍有加薪的指标,也不代表这个机会能落到你的头上,还要看看你的上司是怎么考虑的。

困难时期,一切稳字当头

从“可以加薪”到真正“加薪”,还取决于你的直接上司对下面这个问题的思考:如果我不给你加,会出现什么后果?

当公司感觉到不景气的压力后,我不知道个股涨跌。上司对人员结构的考虑,也从“成长型组织”变成了“稳定型组织”,什么人要力保,什么人可以放弃,一切都是“稳”字当头。

以前面分析的四个加薪理由的强弱为例,也跟正常情况下有所不同:

不合理的加薪理由:今年很辛苦,做了好多项目,应该给我加薪。非常遗憾,同样不合理。

比较弱的加薪理由:我的职位今年市场缺口太大,行情飞涨。

正常情况下最强的加薪理由变成第三名了。绝大部分人才供应不足都是“风口”造成的,可是,不景气当头,股市行情变化。飞上天的猪会摔死。相比天天收到简历的HR而言,员工对市场行情的敏锐度永远是滞后的,等你真跳出来,“市场缺口太大”转眼就会变成“人才过剩”。

比较强的加薪理由:成长较快,薪资水平明显低于该职位的市场行情。


最强的加薪理由:我在整个部门的工作效率最高,难道不应该加薪吗?

为什么这两个理由的强弱刚好跟平时相反呢?

因为成长性强的员工,相当“明星”业务;效率高的员工相当于“现金牛”业务,留下最可靠的员工,是安然过冬的最好办法。

不过,即使你是最强理由,对加薪的预期也不要太高,千万别忘了,在上司心里,想知道操盘。本部门最强最可靠的员工……,当然是他本尊啦。大不了你们都滚蛋,看着配股。老子一个人干!


千万不要低估上司在萧条期的求生欲。

职场的周期问题

一个人的职业生涯通常是这样的:

入职起薪都差不多,二三年后大多会进入一个加速加薪期,但大部分人到了三十岁左右,薪水上升速度又开始放慢,很多人又会遭遇“该跳不跳,不该跳的乱跳”的错误决策,三十五岁后停滞不前。

为什么仍然有少数例外者能突破瓶颈,实现高薪呢?

回到波士顿分析。一家公司能成功地在行业中立住脚,必须要把一个业务从“问题”推成“明星”,最后变成“现金牛”,对比一下cb。但大部分公司到了一定程度,也只能靠这个“现金牛”业务活下去而已。

只有少数公司,看看经济增速。在有了“现金牛”业务之后,还能不断推动新的“问题”“明星”业务,创造新的“现金牛”,每创造一个“现金牛”业务,公司的规模都会上一个台阶。

而增长靠“明星”,稳定靠“现金牛”,也成为一个好公司应有的节奏感。


人的职业生涯同样要适应周期性的节奏。大部分时候,看着证券经纪。必须要保证职业生涯的稳定性,靠的是你的日常工作效率,也就是你的“现金牛”能力。

但想要突破薪水瓶颈,抓住一个偶然出现的高薪职位机会,就必须要“解锁”新能力,而这些新能力又往往像“问题”业务和“明星”业务一样,需要默默培养多年。

这一慢一快之间,就是成长的周期与节奏。


责任编辑:獭祭轩主人

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